A Lei nº 73/2017 veio reforçar os mecanismos de prevenção do assédio no trabalho.

Por assédio no trabalho entende-se o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador – Artº 29º do Código do Trabalho.

A prática de assédio no trabalho constitui justa causa de despedimento, por iniciativa do trabalhador, com direito a indemnização de antiguidade, além de indemnização por danos morais, além de constituir contraordenação muito grave e, eventualmente, responsabilidade criminal, nos termos do Artº 154º-A, nº 1, do Código Penal.

Acresce que, quer o trabalhador denunciante do assédio, quer as testemunhas por si indicadas, não podem ser objecto de sanção disciplinar, em função das declarações prestadas nos processos disciplinar, contraordenacional ou judicial, relativamente às declarações prestadas, até à decisão final, com trânsito em julgado.

Além disso e ainda no âmbito do reforço do regime legal de prevenção da prática de assédio no trabalho, o empregador está legalmente obrigado a adoptar práticas de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores ao seu serviço, devendo ainda instaurar procedimento disciplinar contra os prevaricadores, sempre que tomar conhecimento de situações de assédio no trabalho.

Acresce ainda que, no caso de o trabalhador vítima de comportamento de assédio no trabalho que lhe venha a causar doença profissional, o empregador fica responsabilizado por indemnizar a segurança social pelo custo da reparação da doença profissional, o que lhe pode ser deveras gravoso.

Ainda nos termos da lei citada, considera-se abusiva qualquer sanção disciplinar que venha a ser aplicada a trabalhador que tenha denunciado uma situação de assédio no trabalho, até um ano após essa denúncia.

A citada Lei nº 73/2017, acrescentou ainda uma alteração ao regime da cessação do contrato de trabalho por acordo, nos termos do Artº 349º do Código do Trabalho, passando a ser exigido que do acordo conste a indicação do prazo legal em que o trabalhador pode revogar o acordo de cessação do contrato. Esse prazo é de sete dias, não tendo aplicação no caso de a assinatura do acordo ter sido notarialmente reconhecida – Artº 350º, nºs 1 e 4, do Código do Trabalho.

Este regime releva para efeitos da cessação do contrato por acordo, nos termos do Artº 10º, nº 4, do Dec.-Lei nº 220/2006, de 3 de Novembro.

Esta lei entra em vigor no dia 01 de Outubro p.f., devendo ainda ser regulamentada no tocante à responsabilidade do empregador pela reparação de eventual doença profissional causada pela prática de assédio no trabalho.