Foi publicada a nona alteração ao Código do Trabalho, constante da Lei n.º 120/2015, que entrou em vigor no dia 06 de Setembro, e que teve por objecto o reforço dos direitos da maternidade e da paternidade.
Vejamos, então, o conteúdo da referida alteração.

1. A licença parental, cuja duração se mantém nos 120 ou 150 dias consecutivos e que continua a poder ser partilhada (Art.º 40.º, n.º 1) pode ser gozada, em simultâneo, pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias – Artº 40.º, nº 2.
No entanto, se ambos os progenitores trabalharem na mesma empresa e esta for uma microempresa (emprega até 9 trabalhadores), a licença parental inicial só poderá ser gozada em simultâneo com o acordo do empregador (Art.º 40.º, n.º 6).
Mantém-se o acréscimo de 30 dias à licença parental inicial (de 120 ou 150 dias) no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou 2 períodos de 15 dias consecutivos cada, após o gozo pela mãe da sua licença parental obrigatória (seis semanas a seguir ao parto). Este acréscimo pode ser gozado pela mãe ou pelo pai, ou repartido por ambos.

2. Relativamente à licença parental obrigatória exclusiva do pai, (que era de 10 dias úteis) foi aumentada para 15 dias úteis.
Assim passará a ser obrigatório o gozo, pelo pai, de uma licença parental de 15 dias úteis (e não 10) seguidos ou alternados, nos 30 dias a seguir ao nascimento do filho. Cinco desses dias terão de ser gozados consecutivamente logo a seguir ao nascimento – Art.º 43.º, n.º 1.
Mantém-se o direito ao gozo facultativo, pelo pai, de mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, se gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial da mãe (nas seis semanas a seguir ao parto) – Art.º 43.º, n.º 2.
Como anteriormente, o gozo da licença parental exclusiva do pai é subsidiado pela segurança social a 100% da remuneração de referência –Art.ºs 15.º e 31.º do Dec.-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril.
Todavia, como não há, presentemente, dotação orçamental para o subsídio do acréscimo de 5 dias úteis à licença parental obrigatória do pai, esta alteração, isto é, o acréscimo da licença parental obrigatória do pai e a sua subsidiação, só entram em vigor com o próximo Orçamento de Estado.

3. Outras alterações
a) Mantém-se o direito do trabalhador, com filho menor de 12 anos ou com idade superior se for portador da doença crónica ou deficiência, trabalhar a tempo parcial – Art.º 55.º, n.º 1.
Acrescentou, agora, a lei que o trabalhador que opte por trabalhar a tempo parcial não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira – Artº 55.º, n.º 7.
b) Por outro lado, no Art.º 127.º, que dispõe sobre os deveres do empregador, foi aditado um novo n.º 4, que impõe ao empregador a obrigação de afixar na empresa toda a informação sobre a legislação respeitante ao direito da parentalidade ou de regulamento interno que a consagre. A omissão desta obrigação constitui contraordenação grave.
Esta obrigação, que constava do Artº 67.º do Regulamento do Código do Trabalho de 2003, foi revogada pelo actual Código do Trabalho, sendo agora reposta pela Lei n.º 120/2015, já em vigor.
c) Outra alteração tem a ver com a obrigação de comunicação à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) do motivo da não renovação do contrato a termo de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Esta obrigação, que já existia, mantém-se (Artº 144.º, n.º 3), mas o seu incumprimento deixou de constituir uma contraordenação leve para passar a ser uma contraordenação grave (Artº 144.º, n.º 5).
d) Face à nova redacção do n.º 3 do Artº 166.º, o trabalhador com filho com idade até 3 anos passou a ter direito a trabalhar em regime de teletrabalho (trabalho subordinado exercido fora da empresa com recurso a tecnologias de informação e comunicação – Artº 165.º), se o mesmo for compatível com as funções desempenhadas e o empregador dispuser de recursos e meios para o efeito. E o actual n.º 4 do citado Art.º 166º acrescenta que o empregador, verificados os pressupostos referidos, não pode opor-se ao pedido do trabalhador para trabalhar em regime de teletrabalho.
e) O regime da adaptabilidade grupal, prevista em IRCT ou aplicável por extensão de acordo expresso ou tácito com os trabalhadores, não se aplica a trabalhador com filho menor de 3 anos de idade, salvo se este manifestar, por escrito, a sua anuência àquele regime – Artº 206.º, n.º 4, al. b).
f) Do mesmo modo, o regime do banco de horas grupal, seja ele previsto em IRCT ou aplicável por extensão de acordo expresso ou tácito com os trabalhadores, também não se aplica a trabalhador com filho menor de 3 anos de idade, salvo se, por escrito, anuir ao regime do banco de horas grupal – Art.º 208.º-B, n.º 3, al. b).

Nota: Os artigos citados sem referência ao diploma legal reportam-se ao Código do Trabalho.